製造業の方
最近過労死のニュースが多いが、
当社も残業時間が1ヶ月100時間を超えている。
社員もいるので心配だが、どういう対策を取ったらいいのか…。
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予防策・解決策
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まず、雇入れ時と1年以内ごとに1回、定期に法定項目の健康診断を実施する必要があります。
また、深夜業、有害物質や振動工具を取扱う業務など特定業務に常時従事する社員には6ヶ月以内ごとに1回、定期に法定項目の健康診断を実施する必要があります。
そして、その結果に基づいて医師等から意見聴取し、適切な対応をしましょう。
また、残業時間が1ヶ月あたり100時間を超える場合は、
医師による面接指導の制度を導入する必要があります。
残業時間が1ヶ月あたり80時間超えた社員には、
厚生労働省で作成している
「労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト※」を記入してもらうことをお勧めします。
残業時間が多い場合は36（時間外労働・休日労働に関する）協定の範囲内で収まっているか確認する必要があります。
【予防策・解決策】
社労士に安全衛生管理や36協定、労働時間管理などを
相談することをお勧めします。
➤➤ご相談・ご質問フォーム
労働者の疲労蓄積度自己診断チェックシートは→厚生労働省ホームページへ
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当社の給与は基本給の他いろいろな諸手当
（役職手当・家族手当・住宅手当・ 職務手当・技能手当・接待手当・皆勤手当・食事手当・通勤手当）を付けているが、
割増賃金は基本給と役職手当だけを基礎にして計算しているが、
先日、退職した職員から、残業代の計算がおかしいので2年前まで遡って再計算して差額を支払ってほしいと言ってきたが、どうしたらよいのか…。
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予防策・解決策
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割増賃金の計算から除外できるのは、
１.家族手当 、2.通勤手当、3.別居手当、4.子女教育手当、5.住宅手当、6.臨時に支払われた賃金、7.一カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
の7種類だけであり、限定列挙とされていますので、違法となります。
したがって、役職手当の他にも職務手当.技能手当・接待手当・皆勤手当・食事手当も割増賃金の基礎に入れなければなりません。
ただ、家族手当、住宅手当、通勤手当は、いくら名称が同じでも内容が、
一律支給するような場合などは、除外できませんので、注意が必要です。
【予防策・解決策】
社労士に賃金規程の見直しや給与計算について相談することをお勧めします。
➤➤ご相談・ご質問フォーム
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当社では、休日に出張に出発し、1週間出張業務を行い、次の休日に帰着するといった長期出張をさせる場合があるが、休日の行き帰りは残業手当を支払っている。
ところが、取引先の社長に聞いたところ、休日の行き帰りに対する残業手当は支払っていないとのことだが、どちらが正しいのか…。
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予防策・解決策
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休日に出張旅行する場合について、それが「労働時間」に該当するかどうかがポイントになりますが、
一般的には、ただその日は移動するだけであれば、労働時間には該当しませんので、残業手当も支払う必要もないでしょう。
しかし、移動したその日に業務上の打合せなどが行われる場合には、
時間外労働あるいは休日労働になり、残業手当や休日勤務手当を支払う
必要があります。
【予防策・解決策】
社労士に就業規則、賃金規程の見直しを相談することをお勧めします。
➤➤ご相談・ご質問フォーム
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会社の機密データを持ち出し、競合他社に売り込んでいる社員がいました。
この社員をどのような処分にすればよろしいでしょうか…。
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予防策・解決策
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在職中であれば、懲戒処分とすることが可能です。
しかし、社員が既に退職してしまった場合、
その社員に対して処分を行うことは難しいでしょう。
ただし、社内の規律を守るためにも、社内的に懲戒解雇扱いにすることは可能です。
この場合についても、退職金の減額についての規定が明記されている必要があります。
【予防策・解決策】
社労士に就業規則、賃金規程の見直しを相談することをお勧めします。
➤➤ご相談・ご質問フォーム
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