ハラスメント対応

�T.ハラスメント（セクハラ、マタハラ、パワハラ）問題

　従業員を雇っている会社であれば、何らかのハラスメント問題が起きている可能性があります。特にパワハラは指導とパワハラの境界線が分かり難いため、会社としてはその対応に苦労させられます。

　しかし、これらの問題を見過ごし、対策が遅れると、職場の環境が悪化するだけでなく、優秀な社員の退職、最悪訴訟に発展し、今まで築き上げてきた会社の信用を失うことになりかねません。

　会社の法的責任としては、民法７１５条の使用者責任、労働契約法５条の安全配慮義務違反の責任を負います。

 

�U.企業に求められる雇用管理上の措置義務

　セクハラ、マタハラには既に雇用管理上の措置が義務付けされており、パワハラについては、大企業が令和２年６月１日から義務化され、中小企業も令和４年４月１日から義務化されます。　　

　雇用管理上の措置義務としては次のとおりです。　

�@	事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
�A	相談（苦情も含む）に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
�B	職場におけるハラスメントに係る事故の迅速かつ適切な対応
�C	�@〜�Bまでの措置と併せて講じるべき措置として、
	イ．プライバシー保護とその旨の周知
	ロ．相談、協力、援助・調停の申請、調停の出頭を理由として解雇その他の不利益
	な取扱いをされない旨の定め、周知・啓発すること

　
�V．�U．の雇用管理上の措置義務を履行するための整備事項

１．相談窓口の設置　
　相談担当者の選任、相談方法、相談時間、場所などを決める

 

２．事情聴取　
　聴取担当者の選任、対象者の選定、聴取方法、聴取時間、場所などを決める

 

３．事実認定　

　事情聴取後に事実認定をおこなう

 

４．ハラスメント該当性・労災該当性・懲戒処分等の検討

　　３．の事実認定を基にハラスメントに該当するか否か、相談者が治療を受けている場合は労災に該当するか否か、配置転換、懲戒処分に処するかなどを検討します。

 

５．相談者への報告

　調査結果を踏まえ、相談者（被害者）に調査結果の要旨の報告をします。

 

６．再発防止策

　懲戒処分等の公表（公表の有無や内容含め）を検討し、アンケートの実施、ハラスメント防止の啓発活動、就業規則の見直しなどを行います。

 

�W．ハラスメント対応

 

１．ハラスメント対応として次の事項を支援します。　

�@	制度設計・窓口相談マニュアルの作成
�A	外部窓口相談対応
�B	事情聴取または事情聴取立会
�C	事実認定及びハラスメント該当性・労災該当性・懲戒処分等該当性の意見書作成
�D	研修講師

 

 ２．当事務所に依頼するメリット

　ハラスメントの対応を誤ると職場秩序が乱れ他の社員への悪影響を招きます。

ハラスメント問題への対応は、相談依頼を受けたときの貴社の対応状況により、判例・男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法等及び経験に基づいて適正な対応方法を支援させていただきます。　

　ハラスメント問題への相談窓口、事情聴取の際、説明の仕方など事前にレクチャー実施した上で、依頼があれば私が同席しますので、安心してハラスメント問題に対処できます。

 

3.料金基準